Manager une transition, c'est ajouter au malheur des organisations

Pendant des années, j'ignorais complètement l'existence du concept de management de transition.

Et puis, en quelques mois, je l'ai subi de près, voire de très près.

Cela m'inspire cette paraphrase d'Albert Camus : manager une transition, c'est ajouter au malheur des organisations.

Lorsque l'on fait appel à un management de transition, c'est que le management existant a failli ou est incapable de la gérer la situation. On est donc déjà dans un état pas très reluisant.

Le manager de transition est en général une personne externe à l'organisation qui vient effectuer une mission de quelques mois. L'aspect externe à l'organisation, c'est un détail. Dans le développement logiciel, on fait régulièrement appel à des personnes externes sans que cela ne pose aucun problème.

L'aspect temporaire est, pour moi, beaucoup plus surprenant. Pourquoi laisser les clefs de la maison à quelqu'un qui sait déjà qu'il va partir dans quelques mois ?

Il y a quelques années, l'entreprise dans laquelle je travaillais a utilisé plusieurs managers de transition sur une période d'environ 20 mois. Je me suis demandé comment ils racontaient leur mission dans leur CV. Je suis donc allé visiter leur profil. 🕵️‍♂️

Le premier n'évoque que brièvement le sujet sans aucune info pertinente. Les deux autres, par contre, sont plus intéressants.

Le conseil d’administration a souhaité l’intervention d’un manager de transition pour remettre l’entreprise en ordre de marche, réduire les coûts puis amorcer un nouveau ramp up. Un des 2 sites a été fermé et l’effectif réduit, sans perte des personnes clés.
- Manager n°2

Rapatriement des activités. Création d'une équipe R&D. Reconstruction des compétences clés pour développement produit.
- Manager n°3

Cela m'amène à formuler une hypothèse.

Quand deux managers de transition successifs racontent a posteriori leur mission, il y en a au moins un qui ment. 🤥

Ici, soit on a conservé les personnes clefs, soit il a fallu reconstruire leurs compétences mais on ne peut pas avoir les deux.

Pour connaitre la vérité, il faudrait demander aux personnes qui étaient sur le site qui a été fermé et qui ont continué dans la nouvelle organisation. Ça tombe bien : j'en faisais partie.
En fait, on n'était que deux. "sans perte des personnes clés" ? 🙄. On était des éléments clefs pour le logiciel mais pour le reste de la R&D, toutes les personnes et les compétences associées (mécanique, thermodynamique, thermique...) ont été perdues.

Donc le manager n°2 ment. Parce que, pourquoi aurait on eu besoin d'un nouveau manager ?

• le CA le vire parce qu'il a fait du mauvais boulot mais, obviously, il ne va pas s'en vanter dans son CV.
• le CA pense qu'il a fait du bon boulot mais il ne reste pas car il sait qu'il a fait un mauvais boulot et il ne veut pas gérer les conséquences.

Ce qui m'amène à une autre hypothèse.

Quand deux managers de transition se succèdent, c'est que ça a merdé avec le premier. 💥

Dans l'exemple présenté ici, le n°2 a laissé une situation qui pouvait sembler bonne vue du ciel mais, au sol, ça ressemblait plus à un champ de ruines.

Pour la petite histoire, la 3ème est restée et a intégré l'entreprise à la fin de sa mission de transition. 🎉