La personnalité d'une organisation

MBTI, Process Com, Big Five, DISC, Ennéagramme, HBDI... Et probablement beaucoup d'autres.

Ces machins ont deux choses en commun : ce sont des méthodes qui tentent de modéliser les comportements des individus 🧐 et elles sont largement controversées 🧨. Et, pour certaines d'entre elles, elles sont très prisées par quelques entreprises pour cerner un individu.

Dans mon entourage, je vois régulièrement des sentiments négatifs à ce sujet.

Mais si elles avaient une autre utilité ?

Loin de moi l'idée de donner une raison d'être à ces méthodes. A l'échelle individuelle, elles sont tellement réductrices qu'il me semble difficile de bien les utiliser.

Mais à l'échelle d'une organisation ?

On utilise toutes sortes de questionnaires dans les entreprises, à destination du public pour mesurer la reconnaissance d'une marque, à destination des clients pour mesurer leur satisfaction et leur recommandation de l'entreprise, à destination des employés pour déterminer leur engagement ou leur bien être, etc.

Ces méthodes génèrent moins de débats car elles ne classent pas les individus en fonction de leurs réponses. Pourtant les réponses d'un individu prises isolément ne renseigneraient que très imparfaitement sur la personnalité de celui-ci.
D'ailleurs, ce n'est pas le but.

Si ces questionnaires fonctionnent, c'est parce que les statistiques permettent de dégager des tendances indépendantes des individus. Pour les questionnaires de personnalité, c'est un peu la même chose.

Il y a quelques années, j'ai participé à une formation interne à l'entreprise où je travaillais. Un des exercices nous a permis d'expérimenter cela.

En amont de la formation, nous avions tous eu droit au test HBDI. Entre autres informations, le test identifie, pour chaque individu, un mode de pensée dominant, représenté par une couleur 🌈.

L'animateur a représenté sur le sol les zones correspondant à chaque couleur et a demandé aux participants d'aller se mettre dans sa zone dominante. Si on avait demandé la même chose à des personnes prises au hasard dans la population, on n'aurait pas eu une répartition homogène mais on n'aurait pas eu de très gros écarts.

Nous étions une vingtaine de participants.
🟡 Ma première surprise a été de ne voir que deux autres personnes avec moi dans la zone jaune.
🔴 Ma deuxième surprise a été de voir qu'il n'y avait absolument personne dans la zone rouge d'a côté.
🟢 A l'autre bout de la salle, il n'étaient aussi que deux dans la zone verte.
🔵 Les trois quarts des participants étaient amassés dans la zone bleue.

Ce test ne disait peut être pas grand chose au niveau individuel mais il donnait une information sur l'organisation : il y avait un mode de pensée dominant. Et le bleu y correspondait bien.
L'information était d'autant plus intéressante que les participants étaient tous des managers 👔.

Je trouve que c'est un point de départ intéressant pour faire évoluer une organisation, avec tous les scénarios possibles. Aller vers moins de dominance d'un mode de pensée... Aller vers plus d'alignement... Chacun décidera quoi en faire.

Moi, j'en garde l'idée qu'un même outil peut être dangereux s'il est utilisé individuellement et très utile s'il l'est collectivement.